Mengapa Chief Diversity Officer Fashion Terus Berhenti?

Dua tahun lalu, Lululemon bertanya kepada Akilah Cadet, pelatih eksekutif dan konsultan keragaman untuk perusahaan seperti Google dan pembuat minuman Vita Coco, apakah dia mau mempertimbangkan pekerjaan sebagai kepala keragaman dan inklusi merek.

Tanpa ragu-ragu, dia berkata, “Tidak, terima kasih.”

Menurut pendapat Cadet, Lululemon “belum siap untuk perubahan perilaku” — juga tidak banyak perusahaan lain yang bergegas merekrut pemimpin keragaman setelah protes keadilan sosial musim panas 2020.

Pada Oktober 2020, Lululemon mempekerjakan Stacia Jones, mantan kepala petugas keragaman dan inklusi di Abercrombie & Fitch sebagai kepala global inklusi, keragaman, ekuitas, dan tindakan, yang melapor langsung ke CEO perusahaan. Dalam sebuah pernyataan, Lululemon mengatakan itu “membangun momentum dengan cepat dan membuat kemajuan yang signifikan” sejak mempekerjakan Jones, yang ditunjuk untuk membantu menerapkan strategi DEI yang lebih luas “untuk meningkatkan perwakilan di seluruh organisasi kami dan mencerminkan komunitas tempat kami beroperasi.”

Dalam beberapa bulan setelah pembunuhan George Floyd, setidaknya 60 perusahaan publik menunjuk pemimpin keragaman pertama mereka, sebuah studi oleh perusahaan pencari eksekutif Russell Reynolds Associates menemukan. Dalam mode, LVMH, Calvin Klein dan induk usaha Tommy Hilfiger PVH Corp., serta pemilik Vans dan The North Face VF Corp., termasuk di antara perusahaan yang mengumumkan peran eksekutif DEI yang baru.

Namun posisi tersebut—yang mungkin menggunakan nama lain seperti wakil presiden keragaman atau kepala petugas keragaman dan inklusi—telah mengalami pergantian yang tinggi. Masa jabatan rata-rata untuk CDO adalah sekitar tiga tahun, dibandingkan dengan enam tahun untuk CEO, menurut LinkedIn. Bulan lalu, Nike kehilangan kepala DEI keduanya dalam tiga tahun ketika Felicia Mayo, yang sebelumnya memegang peran serupa di Tesla, meninggalkan perusahaan setelah kurang dari dua tahun. (Jarvis Sam, Wakil Presiden Keragaman, Kesetaraan, dan Inklusi Nike sejak Juli 2020, mengambil alih jabatan yang baru dibuat sebagai kepala petugas keragaman, kesetaraan dan inklusi bersamaan dengan keluarnya Mayo.) Kepala keragaman, kesetaraan, dan inklusi global pertama Gucci Renée Tirado mengundurkan diri pada tahun 2020 setelah satu tahun.

Akar masalahnya, kata para ahli, adalah bahwa banyak perusahaan dengan tergesa-gesa merancang dan menempatkan peran CDO sebagai tanggapan atas tekanan dari karyawan dan pelanggan mereka, serta aktivis dari luar. Tanggung jawab dan tujuan sering samar-samar. Paling buruk, CEO dan dewan perusahaan memprioritaskan dengan cepat untuk mempekerjakan kandidat internal yang beragam secara etnis — yang sering kali berakhir lebih sebagai boneka — daripada pencarian yang lebih teliti untuk seseorang dengan keahlian dan keinginan untuk berkembang dalam peran tersebut.

“Anda memiliki sebagian besar wanita BIPOC yang datang ke peran ini, mereka diberitahu cerita yang sama sekali berbeda dalam proses wawancara bahwa mereka akan memiliki sumber daya dan tim mereka sendiri dan jalur langsung ke CEO,” kata Cadet. “Sebaliknya … mereka ditempatkan di SDM, mereka tidak pernah mendapatkan sumber daya, perusahaan tidak mendidik pemimpin lain tentang pentingnya mereka … orang tidak mendengarkan mereka dan … [head of diversity] kemudian dipandang sebagai masalah.”

Konsekuensinya menjangkau setiap sudut perusahaan dari karyawan yang kurang terwakili yang kepentingannya harus dibantu oleh para pemimpin ini hingga eksekutif yang berputar melalui peran CDO, dan menemukan karier mereka terhenti oleh pekerjaan yang dalam banyak kasus bahkan tidak mereka inginkan sejak awal.

Diangkat atau Didegradasi?

Peran senior DEI relatif baru di dunia korporat, dengan gelombang pertama perekrutan semacam itu terjadi sekitar satu dekade lalu, terutama di sektor teknologi dan barang kemasan konsumen.

Bagi para pemimpin yang pengalaman dan keterampilan profesionalnya mendalami fungsi DEI, ditunjuk sebagai CDO bisa seperti tiba di “cawan suci”, kata Ayana Parsons, mitra klien senior dan kepala Dewan dan CEO Inklusi di konsultan bisnis Korn Ferry.

Namun, seringkali, pekerjaan itu didelegasikan kepada manajer dan eksekutif yang ambisius — yang seringkali beragam secara etnis — yang sudah mengawasi fungsi bisnis penting seperti pemasaran dan keuangan.

“Masuk akal jika kepala keragaman Anda menjadi orang kulit hitam atau orang kulit berwarna, tetapi jika mereka tidak memiliki keahlian dalam manajemen perubahan atau kemampuan untuk memengaruhi C-suite dan dewan, maka itu tidak akan berhasil. , ”kata Kyle Rudy, mitra senior di perusahaan rekrutmen eksekutif Kirk Palmer Associates. “Pengetahuan institusional mereka dan pengetahuan mereka tentang hidup di sini [country with] rasisme sistematis tidak akan cukup untuk membantu mereka [be successful] dan … mereka akan kecewa.”

Sebuah tugas sebagai CDO dapat diposisikan sebagai batu loncatan untuk CEO atau CFO. Tapi jika dipikir-pikir, hal itu dapat dilihat sebagai membawa mereka keluar dari jalur yang mereka inginkan.

“Saya bisa memikirkan dua wanita kulit hitam yang luar biasa yang ‘secara sukarela’ menjadi [DEI leaders] setelah pembunuhan George Floyd,” kata Parsons. “Mereka berdua berada dalam … peran kepemimpinan yang menempatkan mereka di jalur terakhir untuk menjadi CEO. Keduanya mencoba untuk kembali ke tujuan hidup ini … dan mereka mengalami masalah.”

Kerangka Kerja yang Berkembang

Tantangan signifikan bagi banyak pemimpin keragaman adalah bahwa mereka diharapkan, dengan sendirinya, membuat perusahaan mereka lebih inklusif — tanggung jawab besar yang mengharuskan “setiap pengungkit yang Anda miliki dalam organisasi harus ditarik,” kata Neela Seenandan, co- kepala eksekutif perusahaan perekrutan eksekutif Hanold Associates.

Mereka mungkin tidak diberikan sumber daya yang cukup untuk membuat perbedaan, dan menghadapi tentangan dari eksekutif lain yang tidak berinvestasi dalam meningkatkan budaya dan kesetaraan organisasi mereka.

Sebelum menyewa CDO, perusahaan harus melakukan audit internal DEI untuk memahami ruang lingkup tantangan mereka, kata Parsons.

Posisi tersebut juga harus melapor kepada CEO, daripada berfungsi sebagai perpanjangan dari departemen sumber daya manusia, kata para ahli. Itu akan memberi sinyal kepada orang lain di dalam perusahaan bahwa meningkatkan pemikiran seputar DEI adalah prioritas, kata kepala keragaman di sebuah perusahaan mode besar kepada BoF.

“Harapannya tinggi, komitmennya bagus tetapi tindakan di tingkat organisasi yang lebih dalam mungkin rendah,” kata eksekutif itu. “Melapor ke CEO … akan menandakan peningkatan kepentingan dan menuntut agar tindakan diambil.”

Gucci tidak menggantikan Tirado setelah dia pergi. Sebaliknya, pekerjaan DEI merek sekarang ditangani oleh Dewan Ekuitas Global, sebuah kelompok yang diketuai oleh CEO Marco Bizzarri dan terdiri dari pemangku kepentingan internal dan eksternal, termasuk model dan aktivis Bethann Hardison dan aktivis dan penulis Sinéad Burk, dan diketuai oleh CEO Marco Bizzarri . (Orang tua Gucci, Kering, mempromosikan Tania Castillo Pérez menjadi kepala keragaman dan inklusi global pada bulan Maret, menggantikan Kalpana Bagamane Denzel, yang memegang peran serupa selama lebih dari dua tahun. Konglomerat mewah Prancis juga telah menunjuk kepala DEI regional).

“Pergeseran dari satu orang yang bertanggung jawab atas DEI ke seluruh dewan … berkontribusi di satu sisi untuk mencapai tingkat sponsor dan saran internal maksimum dan di sisi lain memiliki cara yang gesit untuk menyelaraskan dan mentransfer pesan, nilai, dan peluang di seluruh perusahaan,” kata perusahaan.

Tidak setiap bisnis membutuhkan pemimpin keragaman. Tetapi perusahaan harus berhati-hati untuk tidak memberi sinyal bahwa mereka memandang pekerjaan DEI sebagai keahlian atau sumber daya yang tidak layak, kata Rudy.

“Solusinya adalah tidak membagi tanggung jawab [of DEI] dan menyebarkannya di antara orang-orang di seluruh perusahaan, ”kata Rudy. “Ini untuk mengambil satu orang yang memiliki tanggung jawab itu dan mengangkat mereka ke tingkat rekan di C-suite dan memberi mereka dana dan tim yang mereka butuhkan untuk membuatnya efektif.”

Pada akhirnya, itu akan membutuhkan perusahaan untuk berkomitmen untuk jangka panjang, kata Parsons.

“Ini adalah peran yang sulit, tetapi tidak ada bedanya dengan peran kepemimpinan lainnya seperti chief sustainability officer atau kepala [environmental, social and governance],” dia berkata. “Tetapi jika kami menganggap kantor DEI sebagai lini bisnis dan kami mendukungnya dan terintegrasi penuh … maka saya tidak berpikir itu akan sesulit itu.”

Cadet terus berkonsultasi untuk Lululemon pada proyek, termasuk pembukaan toko yang akan datang di Oakland, California dan mengatakan bahwa sementara dia melihat kemajuan — dan kesediaan merek untuk menggunakan keahliannya untuk pengenalan bata-dan-mortir ke kota yang sangat beragam adalah buktinya — “ada banyak pekerjaan yang harus diselesaikan.”